Gelmiş geçmiş en ilginç topluluk. Türkiye nüfusunun yüzde 25’ini onlar oluşturuyorlar. Geleceğin işgücünü ve yöneticilerini onlar oluşturacaklar. Ancak öncekiler onları çözemiyor, onlar öncekileri anlamıyor. İşyerleri yangın yeri gibi. Y’ler sabırsız, iddialı ve hızlı.
En yaşlısı 1977, en genci 1996 doğumlu… Özgürlüklerine düşkün, teknolojiye tutkunlar. Otoriteye meydan okumayı seviyorlar, ailelerini de patronu da sorguluyorlar… Az zamanda iyi iş çıkarmaya odaklılar. Sadık değiller, hızlı düşünebiliyorlar, savaş ya da kıtlık görmedikleri için yoksunluk nedir bilmiyorlar. Kendilerini seviyor, güveniyor, değer veriyorlar. Sabırdan yana zayıf, hız düşkünü, yüksek performans gösteren bir grup insan…
Ortak özellikler gösteren gelmiş geçmiş en ilginç topluluk: Y Kuşağı. Türkiye nüfusunun yüzde 25’ini oluşturuyorlar.
Para için çalışma fikri ters geliyor, özgür olabilmek adına kendi işlerini yapmak ve hemen bir ofis edinmek istiyorlar. İş hayatında hem kendilerinden hem de işverenlerinden beklentileri yüksek. İşe başladıkları ilk gün genel müdür, yayın yönetmeni, patron olmak istediklerini söylüyorlar. Bu nedenle hemen sorumluluk almak istiyorlar.
Diğer çalışanlardan daha hızlı ve daha verimli çalışmayı hedefliyorlar. Hedef odaklı oldukları için görev üstlenme konusunda kendilerini geliştirebilmek amacıyla zorlayıcı bitiş tarihleri olan küçük hedeflerle mutlu oluyorlar. Adil, doğrudan ve kendi profesyonel gelişimleriyle ilgilenen yöneticiler istiyorlar.
Kariyer ve gelişimleri için olmadık taleplerde bulunmaktan çekinmiyorlar, bu yüzden çok hızlı iş değiştiriyorlar. Ebeveynleri yaşında insanlarla çalışıyorlar. Sürekli öğrenmeye açık bir kuşak olarak öğrenmek adına meslektaşlarını geniş birer kaynak olarak görüyorlar.
Statüye karşı mücadele etmekten korkmuyorlar, tersine buna istekliler. Bağımsız ve teknoloji konusunda becerikli oldukları için, yaratıcılığın ve bağımsız düşünmenin pozitif karşılandığı ortamlar onlara cazip geliyor.
Geleneksel kontrol mekanizması içinde kötü performans sergiliyorlar. Susmayı bilmiyor, yöneticiyle çatışıyorlar. Bu kuşağın paradoksal bir yanı var ki, hem çatışıp hem sürekli geribildirim almak istiyor, öğretmen/ koç/ ebeveynden onay görerek büyüdükleri için patronlarıyla düzenli iletişim kuramadıklarında kendilerini kaybolmuş hissedip öfkeleniyorlar.
Y Kuşağı’nı yönetmek, motive etmek ve şirkete bağlılıklarını artırmak önceki kuşaklara göre daha zor. Ağırlıklı olarak hizmet, finans, bilişim ve reklam sektörlerinde çalışan bu kuşağı çözmek ve çalıştırmak için özel taktik gerekiyor.
Y Kuşağı zor bir kuşak olsa da birçok pozitif özelliğe sahip. Kendileri için doğru olan işi bulduklarında yüksek performans gösteriyorlar.
Y Kuşağı pazarlamacıların da gözbebeği. Zira, pazarlama şirketi Youth Republic’in araştırma kuruluşu Synovate ile birlikte gerçekleştirdiği Türkiye’nin en büyük gençlik araştırmasına göre bu kuşak toplam 80 milyar TL’lik bir pazar oluşturuyor. Daha da önemlisi hem ailelerinin hem de çevrelerindeki arkadaşlarının satın alma kararlarında doğrudan etkililer.
Ebeveynleri, eve alacakları her üründe onlara danışıyor, teknolojik ürünler; televizyon, beyaz eşya, uçak-otobüs biletleri, giyim- kuşam gibi detaylarda büyükler kendilerini küçüklere teslim ediyor.
Arkadaş tavsiyesine, paylaşımlarına duyarlılar. Microbloging (Friendfeed, Twitter gibi) aktif oldukları ve her geçen gün kullanımını artırdıkları kanallar. Geleneksel mecraları hayatlarından yavaş yavaş çıkaran gençler, hayatı online yaşıyor, gündemi online gazetelerden, Twitter’dan takip ediyorlar.
Online alışverişi aktif olarak kullanıyorlar. Bir ürünü mağazada görüp, beğenip hemen almak yerine fiyat karşılaştırması yapıyor, alışverişten önce sosyal medyayı dinliyorlar. Bloglar, online sözlükler onların takip araçları. Smartphone kullanımının yüksek olduğu bu kitle hayatlarını sosyal medya kanallarında paylaşmayı seviyor.
Bu durum pazarlamacıları yeni mecralar, yeni yöntemler aramaya itiyor. Eskiden televizyon reklamlarıyla herkese ulaşmak mümkündü. Ancak Y Kuşağı söz konusu olduğunda televizyon reklamı bir işe yaramıyor. Onlara bir deneyim yaşatmanız, birlikte tasarlamanız, birlikte yapmanız lazım.
Ancak bu çok da kolay değil. Y Kuşağı kolay kolay etkilenmiyor, reklam bombardımanına yüz vermiyor. Hele ünlü isimlere, yüzlere hiç prim vermiyor. Bir şekilde etkileseniz bile bu etki uzun süreli olmuyor. Çünkü sadakat kavramları yok…
Y Kuşağı’nın bu özellikleri, başta medya ve iletişim olmak üzere birçok sektörü yeniden şekillendiriyor. Basılı gazeteler eski çağın anlamsız ürünü. Spora, hobilere ve sosyalleşmeye zaman ayırdıkları için tematik ve uzman dergiciliği hala seviyorlar. İnternetten müzik paylaşımı yapıyorlar. Y Kuşağı’nın müzik alışverişi albüm satışlarını derinden etkilediği için birçok müzik grubu indirilebilir MP3 paketlerini 1-2 Dolar karşılığında fan sayfalarından satıyor. Geleneksel dağıtım yöntemlerinde ısrar edenler ise tepetaklak oluyor. Y Kuşağı kitap da almıyor, indiriyor! E-kitaplar artık seslendirilmiş dev prodüksiyonlar haline geliyor.
Bankacılık da Y Kuşağı’na göre şekilleniyor. Cisco’nun ABD’de bin 55 tüketici üzerinde yürüttüğü bir araştırma, bankalara üç alana odaklanmalarını tavsiye ediyor:
Birincisi, müşteri kontrolünü ele almak için internet platformunda ve mobil cihazlarda çalışan, gerçek zamanlı uyarılar veren, gelişmelerden haberdar eden ve karar alımını kolaylaştıran araçlar geliştirin.
İkincisi, video araçları ile müşteri ilişkilerini geliştirin. Merkezdeki finansal hizmetler uzmanları şubelerde konumlanacak dijital içerikle daha geniş kitleye ulaşmalı.
Üçüncüsü, müşterilerin bankadan alacakları finansal tavsiyelerin yanı sıra fikirlerine değer verdikleri aile üyeleri ve arkadaşları ile fikir alışverişinde bulunacakları platformlar yaratın.
İdeal işyeri
Y Kuşağı için ideal işyerlerinden biri çağrı merkezi sektörünün lider ve en büyük şirketi olan Turkcell Global Bilgi. Turkcell Global Bilgi’de çok genç ve dinamik bir kadro var. 7500 kişilik geniş ailenin yüzde 78’i 1977-1996 doğumlu; yani Y kuşağından. Yöneticilerin ise yüzde 46’sı Y kuşağından. Dolayısıyla Turkcell Global Bilgi, İK uygulamalarını Y kuşağının ihtiyaç ve beklentileri doğrultusunda gözden geçirdi.
Bu doğrultuda gerçekleştirilen çalışmalar kapsamında eş zamanlı olarak iletişim, işe alım, gelişim süreçlerine odaklanıldı. İçeride ve dışarıda işveren markasını güçlendirmek, mevcut yöneticileri Y Kuşağı’na liderlik edebilme becerileri konusunda geliştirmek; çalışanlarına kuşak beklentilerine paralel bir deneyim yaşatmak, öğrenme ve gelişimin kullanımı kolay uygulamalarla gerçek yaşama transferini sağlamak amacıyla çalışmalar gerçekleştirildi.
Çalışanların fiziksel, zihinsel ve ruhsal deneyimleri ile adayların yaşamayı umdukları deneyimi içeren işveren markasının en temel yapı taşı olan “Çalışan Değer Önermesi” üzerinde hassasiyetle duruldu ve Turkcell Global Bilgili olmak deneyimini anlatan bir “Çalışan Değer Önermesi” oluşturuldu. Tüm lokasyonlarda, her seviye yöneticilere “Organizasyonlarda Kuşak Karması” eğitimleri verilerek, Y kuşağı liderliği anlatıldı. Tüm iletişim dili Y Kuşağı’na özel hale getirildi.
Şirketin Y kuşağı açısından cazip özelliklerinden bazıları “koçluk ve mentorluk” yaklaşımları ile çalışanlara sürekli geri bildirim verilmesi. Özellikle ilk 6 ay yoğun bir eğitim programı uygulanıyor. Müşteri Temsilcisi’ne hem yatay hem dikey kariyer fırsatları sunuluyor. Operasyon yönetiminin yanı sıra idari ve destek kadrolara geçişler de sağlanıyor. Özellikle iç terfi oranları yüzde 80’lere ulaşıyor. Özlük haklarındaki uygulamalarını bir kenara bırakacak olursak, şirketin Y Kuşağı’nı çalıştırabilmek için kullandığı en önemli unsur, gençlerin aileleri. Çünkü bu kuşak ailelerine çok bağlı. Aile programları yapılıyor, başarılı çalışmaları için ailelerine takdir&teşekkür mektupları gönderiliyor. “Aile Buluşmaları” ise programın en renkli unsuru. Erzurum ve Diyarbakır’da yapılan buluşmalarda son üç ayda başlayanlarla en kıdemli çalışanların aileleri ağırlandı. Yılsonuna kadar Erzurum ve Diyarbakır’da tüm ailelerin ağırlanmış olması hedefleniyor.
Y Kuşağı’nı çalıştırma rehberi
• “Otorite” kelimesini çöpe atın.
• Taleplerini dinleyin, anlayın.
• Destek verirken onları da işe katın.
• Bireysel hedeflerine ulaşmaları ve
ilerlemeleri için fırsat tanıyın.
• Arkadaş gibi yaklaşın.
• “Kazanan Takım” odaklı davranın.
• Bireysel hedefleriyle şirket hedeflerinin uyumlaştırın böylece “Kazan-Kazan”
stratejisini kurgulayın.
• Tüm çalışanlar tarafından hedeflerin paylaşılması esasına dikkat edin.
• Proje bazlı, süreli, eğlenceli, heyecanlı ve
esnek çalışma koşulları yaratın.
• Geniş olmayan pozisyon aralıkları ve yatay organizasyon oluşturun.
• Motivasyon artırıcı çeşitli yetkinlik eğitim programları hazırlayın.
• Kişisel gelişimlerine yardımcı olun.
• Kuralcı değil, yenilikçi olmaya çalışın.
• Girişimciliği ön planda tutmaya özen gösterin.
Üç kuşak çatışıyor
Ast-üst çatışması diye, ilişkiler sorunlu diye algılanan pek çok problemin altında, üç neslin bir arada (Baby Boomers (BB), X, Y), ortak amaç için ekip olarak iş çıkarmaya çalışması yer alıyor. İşyerinde algı, yöntem, uygulama, iletişim farklılıklarından kaynaklanan problemler yoğun yaşanıyor. İyi seviyede teknoloji algısı, bilgisi, kullanımı olmayan bir çalışanın dikiş tutturması mümkün görünmüyor.
BB’lar ve X’ler teknolojiyi iyi kullanan Y Kuşağı’ndan korkuyor. Kendini geliştirip, Y’lere teknolojiye yatkınlık açısından yetişen BB ve X kuşağı yönetici çok az. BB ve X’ler hala e-postalarını bastırtıp kağıttan okuyorlar. Ofis programlarını, cihazlarını, scanner’ı, sunum programlarını kullanabilen çok az BB ve X var. Bu da sabırsız, hızlı Y neslini çileden çıkarıyor. Bilgi, deneyim seviyesi çok yüksek olsa bile teknoloji kullanımında böyle geri kalmak BB ve X’lerin kredibilitesini düşürüyor.
Kim bunlar?
• Çok kanallı televizyon, internet ve teknolojiyle iç içe büyüdüler. Önceki kuşaklar, yüz yüze veya mobil telefon görüşmesini tercih ederken, Y Kuşağı sanal görüşmeyi tercih edebiliyor.
• Yokluğu neredeyse hiç yaşamamış olan bu kuşak, sabırlı olamıyor.
• Yüksek adaptasyon becerisi, eğlence, esneklik, özgürlük ve bireysel karar alma eğilimleriyle önceki kuşaklardan bir hayli farklılar.
• Kendine güven duyan, bireysel tavır sergileyen, sadakat duygusu zayıf ve hıza düşkün bir kuşak.
• Kendilerine değer veriyorlar. Kendilerine inanan bir kuşak olarak iş değiştirmek konusunda sıkıntı duymuyorlar.
• Birbirlerini destekliyorlar.
• Aileler ve arkadaşlar ile geçmiş jenerasyonlara göre daha yakınlar.
• Pozitif katkıda bulunmak ve pozitif bir değişim sağlamak istiyorlar.
• Her şeyi bir arada yaşıyorlar, her şeyi bir arada ve aynı anda yapıyorlar. (Multi-tasking)
• Markaların çok farkındalar.
• Şımartılmış, beslenmiş ve daha ilk adımlarını atarken bir sürü aktiviteyle programlanmışlar; yani hem yüksek performansları var hem de yüksek bakım gerektiriyorlar! İçlerinde, ebeveynlerinin kendilerini karate, futbol, resim gibi konularda eğittiğini ama sosyal becerilerden mahrum bıraktıklarını düşünenler var.
Z yola çıktı
“İnternet kuşağı” da denen bu kuşağın en büyüğü henüz 11 yaşında. Bunlar teknoloji çocukları. Önceki kuşaklardan farklı olarak, “network” gençleri; çeşitli ağların üyeleri oluyorlar. Uzaktan da ilişki kurabildikleri için, fiziksel olarak tek başlarına, yalnız yaşıyorlar ve yaşayacaklar. Aynı anda birden fazla konuyla ilgilenebilme becerileri gelişiyor. İnsanlık tarihinin, el, göz, kulak vb. motor beceri senkronizasyonu en yüksek nesli. Bu avantajlar, dikkat ve konsantrasyon zorluklarıyla dezavantaja da dönüşebiliyor. Olanak fazlalığı, eğlenceyi erteleme güçlüğü yaşamalarına neden oluyor. Bu da onların başarıya giderken önlerine çıkan en önemli engel haline geliyor. Geleneksel eğitim yöntemleri, bu yeni kuşağa uygun görünmüyor. Yaratıcılığa izin veren aktivitelerden hoşlanıyorlar. Edilgenliği kabul etmiyorlar. Uzun dönemli hafızaları, ezberden çok oyun, hikayeleştirme ve hayallerle etkin hale gelebiliyor. Sonuç odaklılar. Z kuşağı diye adlandırılan bu topluluğu izleyen uzmanlara göre, sorgusuz yaşayacaklar çünkü iş yaşamına atıldıklarında karar vermelerini gerektiren her şey sistemler tarafından yapılıyor, yapay zeka tarafında karar veriliyor olacak. Çok diplomalı, uzman ve buluşçu olacaklar. Yaşamlarında otorite kavramının önemi kalmayacak. Tatminsiz, kararsız ve doğuştan tüketiciler.
Y Kuşağı’nı nasıl bilirsiniz?
Kariyer.net üyesi 18 bin 800 genç ile online olarak yapılan araştırma, Türkiye’deki Y Kuşağı’nın profilini ortaya çıkardı. Araştırmanın ortaya koyduğu en çarpıcı gerçek, işverenlerin Y Kuşağı’nı yeterince tanımaması oldu. İşverenlerin çoğu Y Kuşağı’na önyargıyla yaklaşıyor, geçmişin kalıplarıyla değerlendiriyor.
Y Kuşağı iş dünyasında yerini alıyor. Herkes iş dünyasına çok şey kalacağını düşündüğü bu kuşağın temsilcilerini kendine çekmek ve elinde tutmak için bir şeyler yapıyor. Ancak görünüşe göre işverenler bu konuda pek başarılı değil, çünkü hiçbiri gençleri tanımıyor. Kariyer beklentisi, işverene bakış gibi kritik konularda gençlerin ne düşündüğü, ne istediği işverenler tarafından bilinmiyor.
Gençlerin yarısından fazlası iş hayatına kendisini geliştirebilme fırsatı olarak bakıyor. Kendileri için anlamlı işlerle ilgileniyorlar. Adil bir çalışma ortamı, takdir ve geribildirim bekliyorlar. İşverenlerin düşündüğünün aksine, “kariyer hayatımı kazanmak için bir araç” diyenlerin oranı ise çok aşağılarda kalıyor.
Gençler çalışmak istediği firmayı da bu bakış doğrultusunda seçiyor ve en önemlisi de çalışacağı firmayı kendisi belirliyor. Araştırmaya katılan gençlerin yüzde 58’lik bölümü, “ben istediğim firmada çalışırım” derken, böyle bir lüksüm yok diyenler yüzde 42’de kalıyor.
Gençlerin çalışacakları firmayı seçerken dikkate aldıkları kriterlerin başında, eski kuşakların aksine, ücret ilk sırada gelmiyor. Yüzde 40’ı öncelikle gelişim fırsatlarına bakıyor. Maaş ve yan haklar yüzde 33 ile ikinci sırada geliyor. Şirketin kılık kıyafet kurallarının olmaması beklentisi de yine bu kuşağa özgü kriterlerden. Ancak işverenlerin bu kriterlerden haberdar olduğunu söylemek mümkün değil. İşverenlerin yüzde 37’sine göre gençlerin önceliği maaş ve yan haklar. Gelişim fırsatlarının gençler için öneminin farkında olan işverenlerin oranı ise yüzde 29’da kalıyor.
Yöneticilerin yüzde 60’ı Y Kuşağı’nı kendisine çekebilmek için temel araç olarak farklı mülakat tekniklerini kullanıyor. Yöneticilere yeni nesille iletişim konusunda eğitim verenler yüzde 33 olurken, yüzde 7’si işe alım süreçlerini gençlere yönelik olarak değiştirdiklerini belirtiyor.
Ancak gençler, işe farklı baktığı gibi, iş görüşmesine de farklı bakıyor ve yine bu alanda da işverenler gençlerin sıkıntılarını ve beklentilerini kavrayamıyor. Gençlerin iş görüşmelerinde en sevmedikleri şey görüşme sonrası bilgi verilmemesi. Oysa işverenlere göre gençlerin iş görüşmesiyle ilgili temel sıkıntısı karmaşık ve uzun prosedürler.
Gençlerin kendilerini geliştirme arzusu, terfi konusuna bakışta da ortaya çıkıyor. Sadece yüzde 38’i bir yıl içerisinde terfi etmek isterim derken, yüzde 62’lik bir kısım “Hedefim terfi etmek değil, yetki sahibi olmak” diyor. Bu da işverenlerin gençleri yanlış tanıdığı alanlardan biri. İşverenlerin yüzde 61’i gençlerin önceliğinin terfi etmek olduğunu düşünüyor. Yani gençlerle işverenler arasında taban tabana zıt bir tablo ortaya çıkıyor.
Y Kuşağının yöneticiden beklentisi kendisini geliştirmesi. Yüzde 33’üne göre en iyi yönetici gelişim fırsatı veren yönetici. En az o kadar önemli bir diğer özellik de yaratıcı ve yenilikçi fikirlere açık olması. Mevki ve unvan, yaş gibi şeyler gençleri pek etkilemiyor. İşverenler gençlerin yaratıcılık beklentisinin farkında. Ancak gelişim fırsatlarının gençlik için önemi yeterince anlaşılmış değil.
Y Kuşağı’nın ideal yönetici profili “emeği takdir eden, yol gösteren” insan olarak ortaya çıkıyor. Yöneticinin eğlenceli olması gençlerin pek umurunda değil. Oysa işverenlerin yüzde 23’ü, gençler tarafından beğenilmenin takdir edilmenin yolunun, eğlenceli olmak, gülmeyi bilmek olduğunu düşünüyor.
İşveren çalışan iletişimi de hatların kopuk olduğu alanlardan. Gençlerin yüzde 52’si “yöneticim beni takdir etmek istediğinde teke tek, yüz yüze geri bildirim versin” diyor. Bu takdirin diğerlerinin duyacağı şekilde paylaşılmasını isteyenler yüzde 14’te kalıyor. Oysa işverenlere göre gençlerin yüzde 57’si herkesin önünde takdir edilmeyi bekliyor.
Y Kuşağı’nın işe dair en büyük kaygısı takdir edilmemek. İstediği ücreti alamamak yüzde 4 ile kaygılar listesinin son sırasında. Oysa işverenlerin yüzde 33’üne göre gençlerin en büyük kaygısı ücret.
En belirgin özellikleri 7×24 online yaşamaları olan, sosyal medyayı her anlamda çok etkin bir şekilde kullanan bu kuşağın temsilcileri, işverenlerinden de beklentileri bu yönde. Yüzde 87’si işveren markalarının sosyal medyada olması gerektiği görüşünde. Sosyal medyada yer aldığını söyleyen işverenlerin oranı şu an için yüzde 51. Gençlerin beklentileri dikkate alındığında sosyal medyaya girecek şirketlerin sayısının kısa sürede büyük bir artış göstereceğini söylemek mümkün.
