BAKALIM İK KIPIRDAYACAK MI?

 

 

Sabancı bir çalım attı Gima ve Endi’yi aldı, Koç karşı atak yaptı Tansaş’ı kaptı.

Migros sektörün yüzde 15’iyle en büyüktü. Gima’yı alsaydı, sektörün yaklaşık yüzde 20’sini ele geçirmiş olacaktı. Carrefour yüzde 9’larda kalacak, Migros rakipsizleşecekti. Carrefour Gima’yı alarak piyasanın yüzde 14’üne sahip derken Migros, Tansaş’ı alarak yeniden yüzde 20’nin kontrolünü ele geçirdi.

 

Fona devredilen Yapı Kredi’nin Koçbank’la birleşmesi yılan hikayesine dönse de sektörü sarstı. TEB’in BNP Paribas’la birleşmesi, Dışbank’ın Fortis’e satışı…  Şekerbank’ın Rabobank’la evliliği konuşulurken, Garanti Bankası’nın General Electric’le ortaklığa gitmesi gündeme damgasını vurdu. ‘GE’ adını duyanlar ‘Ohhh’ dedi.

 

Hatırlarsınız, Türk Telekom’un özelleştirilmesi ilk defa 1992 yılında konuşuldu. Telekom’un yüzde 51’i bu yıl 6,5 milyar dolara satılabildi. “Türkiye’nin iki aylık faizi” diyor eleştirenler… Buarada neredeyse tüm özelleştirmeler birer ikişer iptal oldu… Başarılı özelleştirme parmakla bile gösterilemedi. “Biz bu işi beceremiyoruz arkadaş” derken Tüpraş’ın yüzde 51’i beklenin iki misline Koç – Shell ortaklığına gitmez mi? Yine “Oooohhh” dedi herkes!

 

Sırada Erdemir ve İsdemir var. Maç gibi! Bir heyecan bir heyecan. Zenginin malı züğürdün çenesini yorar derler. Bu öyle değil Allah için. Memleketin malı, milli servet; varsın yorsun çenemizi.

 

Aslında benim şu muhterem çenenizi yormak istediğim bir konu var ki her seferinde gümbürtüye gider; insan kaynakları. Kimse sevmez bu konuyu. Tenis maçı izler gibi kafamızı topun gittiği istikamette bir sağa bir sola çevirip duruyoruz. Filler tepişiyor, peki aşağıdakiler ne yapıyor acaba?

 

Pırıl pırıl şirketleri alıp satmakla, onu bununla evlendirip, bunu şununla birleştirmekle bitmiyor iş. Ciddi bir insan kaynakları yapılanması bekliyor bu şirketleri. Unutmayın sözkonusu şirketlerin egosu birbirinden yüksek, yöneticilerin egosu deseniz şahane!… Çalışanlar birbirinden pırıl. Fakat madalyonun bir de diğer yanı var; birleşmelerde her şeyden iki tane var… Bir tanesi gitmek zorunda. Yeni bir dönem, özel şartlar demek. O zaman özel şarta uygun insan gerekecek. Özelleştirmelere bakınca, “atsan atamayacağın, satsan satamayacakların” doldurmuş ortalığı. Durum zor, hiç kolay değil.

 

Bütün bunlar olurken istihdam piyasalarına bakalım… İşsizlik yerli yerinde sayıyor. İşsiz yine işsiz anlayacağınız. Çalışanların yani işi olanların piyasasında ise hareketlilik hakim. Bundan sonra da olacak. Bu sizi aldatmasın ellerinizi ovuşturmaya başlamayın çünkü oyunun kuralı değişiyor. Hayat pek de eskisine benzemeyecek kanaattindeyim… Kolay para, kolay pozisyon olmayacak. Çalışabilir nüfusumuz  aşağıdakiler ve yukarıdakiler diye siyah ve beyaz gibi ayrılacak. Korkarım bir başka kalıcı uçurum yaratmak üzereyiz. Çalışanlar ile çalışamayanlar. Çalışamayanların toplumdan giderek kopması gelişmelerin dışında kalması ise kaçınılmaz görünüyor.

 

Diğer grubun da işi kolay değil, bilesiniz. Yukarıda adı geçen ve geçmeyen şirketleri gündeme getiren yatırım miktarları o kadar da önemli değil. Parayı bir şekilde buluyorlar, bulacaklar. Bu kurumları gelecekte ayakta tutacak bir tek güç var o da insan kaynakları. Evet transfer piyasası kıpırdamaya başladı. Ama şunu sormak gerek, biz ne öğrendik. Krizden ne ders aldık. Aldık mı? İnsan kaynaklarında akıllı takımlar oluşturmak için akıllı adımlar atmak gerekiyor. Sabırlı, sürdürülebilir ve sürekli olmak şart. Üç S!…

 

Yabancı bir firmanın ilgimi çeken insan kaynakları politikalarından örnek vermek istiyorum. Sanford C. Bernstein, bir yatırım firması. İnsan kaynaklarında  kestirme ve kolaycılıktan uzak zahmetli ve pahalı bir sistem kurmuşlar. Algıladığım kadarıyla sürekli ve sürdürülebilir gözüküyor. Kesinlikle sabır istiyor. Sanford C. Bernstein’da işe alım uzun bir izleme sürecinden oluşuyor. Uygun biri bulunmazsa pozisyon boş bırakılıyor. Şirket danışmanlık alıyor ancak “headhunter” kullanmıyor. Rakipten adam almıyor. Nedeni, bu insanların alışkanlıklarını değiştirip, “Bernstein yolu”nu öğrenebileceklerine inanmıyor.

 

Her pozisyon için, 100’ün üzerinde başvuru inceleniyor, 40-50 arası kişiyle yüz yüze görüşme yapılıyor. Her aday ortalama 4-6 kez görüşmeye geliyor, bu süre içinde 20 – 30 kişiyle tanışması sağlanıyor. İş görüşmelerinde ise başvuranın ne kadar yaratıcı, parlak ve akılcı olduğu, farklı kitlelere nasıl hitap ettiği, sayısal düşünce gücü ve işe karşı isteği tanımlanıyor. CEO da görüşmelerin bir aşamasına mutlaka dahil oluyor. Ne sorar diye merak edebilirsiniz; “Rolling Stones haftaya konser verecek, kaç kişi gelir sizce? Biletler bedava izdiham olur mu?” Aynen böyle, şaka değil.

 

Süreçte psikolog/danışmanlar da bulunuyor. Kurum kültürüne uyum sağlayamayacağı düşünülenler eleniyor.  Yüzde 20 bu şekilde gidiyormuş. Merak edenleriniz için işe alma sürecinin uzman  başına masrafı, 500 bin ile 1 milyon dolar arasında değişiyor.

 

Sizce deli mi bu adamlar, neden bu kadar para harcıyorlar? Üstelik de bir gün çekip gidebilecek biri için… Düşünmekte fayda var değil mi?

Paylaş

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *