İK BİLDİĞİNİZ GİBİ; İNSAN VAR, NİTELİK YOK – KAYNAK YOK, İNSAN ÇOK SONUÇ ARPA BOYU…

Nurdan Akalın Terazi İK profesyoneli. İnsan kaynakları danışmanı ve koç olarak kariyerini serbest sürdürüyor. Bugün uzmanlığından yararlanmak istiyorum. İnsan kaynakları deyince akla gelen taraf işe alımlardan çok işten çıkarmalar. Belki biraz daha işin mutsuz tarafı ve ancak tabii ki her mutsuzluğum ya da her zorluğum içerisinden olumlu bir taraf çıkartmak bizim elimizde.

 

En fazla karşılaşılan sorun nedir?

Konuya işten çıkartma olarak baktığımızda, bu çerçevede en fazla karşılaşılan sorunlardan bir tanesi bunun yanlış ele alınması, yanlış yönetilmesi. Hem yönetsel anlamda hem de yöneticilerin yaklaşımı anlamında çünkü işten çıkarma sevimsiz bir durum. Çok kolay bir durum değil ve çok doğru bir şekilde profesyonelce ele alınması lazım. Eğer profesyonelce ele alınmazsa kurum için hiç tahmin edilmeyen sonuçlarla karşılaşılabilir.

 

Yönetsel ve yöneticiler açısından dediniz. Bireysel değerlendirmelerle mi ilerliyor, kurumlarda yazılı kurallar yok mu?

İşte bu tamamıyla değişkenlik gösterebiliyor. Şimdi ideal durumdan bahsedecek olursak, işten çıkarma yazılı bir prosedür halinde olması lazım. Ne durumlarda işten çıkarılacak veya böyle bir durum söz konusu olduğunda bu işi kim üstlenecek, bu prosedür nasıl yürüyecek…  Ondan sonra da ideal olan yöneticinin kurumsal becerileriyle prosedürü doğru bir şekilde uygulayabilmesi.

 

Gözleminiz nedir, kurumlarda işten çıkartma yöntemi belli midir?

Olması gerekiyor.

 

Sizce var mı, örneğin 100 şirketin kaçında vardır?

Şimdi onu söyleyeceğim. Baktığımızda uluslararası firmalarda, büyük ölçekli yerli firmalarda da görüyoruz, yazılı bir prosedür halinde var. Ama neticesinde bunu uygulayan bir insan. Oradaki yönetici dediğimiz de insan. Zafiyetler ve duygular devreye giriyor. Prosedürler ne kadar orada yazılı olsa bile onu uygulama konusunda sıkıntılar ne yazık ki zaman zaman çıkabiliyor.

 

Ne tür sıkıntılar oluyor?

Mesela yönetici kendi yöneticilik becerilerini tam anlamıyla devreye sokmuyor. Örneğin yanlış ele alındığında buradan çok ciddi sonuçlar çıkabilir.

 

Mesela?

Kurum imajı zedelenebilir. O geri bildirimi veren yöneticinin kendi imajına bir kere bu iş leke düşürmüş olur. Aynı zamanda kurum içine biz size değer vermiyoruz mesajı yayar ve çalışanların moral, motivasyon ve aidiyet duygusunu düşürür.

 

Şu anda Türkiye’de çalışan moral, motivasyon ve aidiyet duygusu tavan değil taban. Araştırmalar da bunu gösteriyor. Şirketlere ne öneriyorsunuz? Somut neler gözlüyorsunuz?

İşten çıkarılmalar hakkında konuşuyoruz değil mi? Sadece prosedür olarak değil insani olarak yaklaşılması ve doğru uygulanması lazım. Doğru uygulandığında bunun sınırsız faydası vardır.

 

İnsani ya da doğru yaklaşıma örnek verir misiniz?

Şimdi birincisi bu duygusal bir süreçtir. Buna hassasiyetle yaklaşmak lazım. İşten çıkarma bildiriminin yapılacağı zaman ya da bildirim yapıldı sonradan bu kişiyle ayrılma konuşmasını yapacakları zaman kişinin artık apoletlerinden sıyrılması lazım. Bakın, bir işe alım mülakatı biraz daha resmi bir görüşmedir. Karşı taraf aday, misafir olarak gelir, konuşursunuz. Ama işten çıkartacağınız kişi artık sizin iş arkadaşınız. Onunla öğle yemekleri yemişsiniz, çay kahve içmişsiniz, çok uzak bir muhabbetiniz varsa bile koridorda, asansörde bir merhaba demişliğiniz vardır. Dolayısıyla bir çay kahve içme, bir sıcak ortam yaratıp karşınızdakinin de duygularını rahatça ortaya koyabilmesine imkân sağlamak lazım. Bu çok önemli. İkincisi, karşınızdakini dinleyebilmek lazım. Doğru söylüyor – söylemiyor olabilir ki, bazen karşı taraf çok önemli bilgiler verir. Bunu dinleyebilmek lazım. Açık uçlu sorularla karşı tarafı konuşturabilmek lazım. Ayrılma sebeplerini ortaya koyacak sorular sormak lazım.

 

İşten çıkartılan bir insanın neden çıkarıldığını dinlemesi anlaması gerekmez mi?

Doğru. İki türlü bakıyorum. Bir tanesi kişinin kendi ayrılması ile ilgili, istifası ile ilgili söz konusu olabilir. İşten çıkarılma durumunda da karşı tarafın söyleyeceği bir şeyler olabilir. Son kez, bir dip not gibi veya bir mesajı olabilir. Onu dinleyebilmek lazım. Çok önemli bir konu. Yalan söylememek lazım. Mesela bazen yönetici kendini koruyabilmek için işten çıkarmalar bir dizi işten çıkartmanın parçası olarak buna bakabiliriz diyor. Kişi işten çıkıyor ve bakıyor ki arkadan gelen yok. Bir tek kendisi ya da 2 arkadaşı çıkarılmış. Bu sefer olumsuz duyguları kabarıyor. Yasal yollara başvuruyor. Yalan kısmına hiç girmemek lazım. Şirketin imkânları müsaitse tatminkâr bir tazminat paketi veriyor olmak lazım.

 

Tatminkâr mı yoksa yasaların söylediği mi? Yoksa tatminkâr dediğiniz yasaların da üstü mü?

Eğer imkân varsa, evet. Diyeceksiniz ki, öyleyse işten çıkartmayacaklar… Yasal haklarını vermenin dışında bazı şirketler bunu çalışanın yararına olarak uygulayabiliyorlar. Ekstra bir maaş ya da primlerini fazladan hesaplayıp vermek gibi. Karşı tarafı daha tatmin edecek bir çalışma yapılabilir.

 

Medeni işten çıkarma nasıl yapılmalıdır? Turnikelerden kartı geçmediğinde çıkarıldığında öğrenenler olduğu gibi ekranı kapanıp, şu an çıkıyorsunuz denenler de oldu…

Ne yazık ki kesinlikle bu söylediğiniz olumsuz örnekler çoğaltılabilir. İtibarı zedelemeden insanları çıkartmak lazım. Hiç kimsenin onurunu zedelememek lazım. Söylediğiniz gibi bu kişi çıkarıldığını turnikeye girerken öğrenmemeli veya çıkarılacağını şirket içerisinde fısıltı gazetesinden duyuyor, yöneticisine gidip “beni işten çıkaracakmışsınız doğru mu” diye soruyor, “yok, öyle bir şey” diyor. Aradan birkaç gün geçiyor. Şirket içinde dedikodular artıyor. İşleri devredeyim, o arada da kendime iş bakayım niyetinde. Belli bir sürenin sonunda gerçekten de işten çıkarılacaksın diyorlar. Bunlar çalışana kendi çok kötü hissettiriyor. Yazılı bir prosedürün olması lazım. İşten çıkarılma durumunda doğru ihbar süresi vererek iş devretmesini sağlamak iş bulmayı kolaylaştırmak lazım. Bunu çok güzel yapan firmalar var. Bir keresinde bir firma bu konuda benimle çalıştı. Onlara mülakat eğitimleri vermiştik. Yani bir firmada toplu bir çıkarım yapılıyor, bir departman kapatılıyor kişilere iletişimini sağlayarak destek vereceklerini, referans olarak bulunacaklarını, cv’lerini düzenleme mülakat eğitimi desteği sunmuşlardı.  Nadir de olsa böyle örnekler var.

 

Yerli mi yabancı mı?

Yabancı firma.

 

Üzülerek tabii diyorum. Türk firmaları ne yazık ki böyle bir durumda yangın yerine dönebiliyor. Krizlerde firmalar en büyük maliyet kalemi olarak gördükleri personel ekonomisine gidiyor, matematiğini bize izah edebilirsiniz.

Burada böyle net bir matematiksel yöntem, yaklaşımla gitmek çok doğru değil. Şirketin içeriğine, faaliyet alanına, çalışanlara bakmak lazım.  Ne söz konusu olabiliyor? Mesela kısıtlamaya gidileceği zaman bazen üst yönetici, genel müdür ya da CEO diyor ki “yüzde 10 küçülmeye gidelim tüm departmanlardan insan çıkaralım”. Şimdi dışardan bakıldığında çok adil görünüyor, ama değil çünkü bir departman çok rahat, refah içinde çalışırken öteki departmanda kişi, 3 kişilik iş yükü ile çalışıyor.

 

Nasıl mantıklı hale getirilir? Demek ki o firmanın ölçtüğü herhangi bir veri yok. Bu işi ezbere yapıyor doğru mudur?  

Doğru, öyle diyebiliriz. Ama dışardan baktığınızda bu kararı alan CEO, genel müdür olabiliyor ya da İK hiç devre girmeden genel müdürle bölümler arasında sıkıntı oluyor. Genel müdür şu kadar kişi çıkar diyor; satış o zaman satışım düşer… pazarlama tamam çıkarırız ama pazar payımız düşer… insan kaynakları bende zaten 3 kişi var, kimi çıkaracağız diyor. Böyle pazarlık usulüne bile dönebiliyor. Bunlara gerek kalmadan doğru analiz yapmak lazım. Aslında burası işin zor kısmı. Maliyetlerde bir kısıntıya gidilmesi gerekiyorsa insan çıkarmaktan önce yapılması gerekenlere bakmak lazım.

 

İnsan kaynakları hala yönetsel masanın etrafında sağlam bir koltuğa sahip değil anlaşılan.

Kesinlikle. Söylediğinizi yapan firmalar var, ama ne yazık ki, ülkenin geneline baktığımızda bir elin parmaklarını geçmeyecek kadar. Olması gerekende o.

 

Gözlemlerinize dayanarak bu dönemde hangi bölümler fire veriyor söyleyebilir misiniz?

Şirketine, sektörüne göre değişebiliyor. Genellikle böyle bir durumda sayıca büyük olan departmana bakılıyor. Satış ekipleri büyükse oradan bir eleme söz konusu olabiliyor. Ya da bakıyorlar satışa, pazarlamaya daha az etki eden bölümler, birimler ya da kişiler varsa onları işten çıkarma da bir yöntem olabiliyor.

 

Mesela bunlar neler oluyor?

İnsan kaynaklarına, mali işlere, bilgi işleme gidebiliyorlar veya pazarlama, satışa ofis desteği veren çalışanları varsa çıkarmaya gidebiliyorlar. Firmanın tercihine göre değişebiliyor.

 

İnsan kaynakları açısından Türkiye’ye karne oluşturacak olsak ne not verirsiniz, öğretmen olsanız kanaat notunuz ne olur?

Ne yazık ki bu konuda çok iyimser değilim.

 

Birilerinin de “kral çıplak” diyor olması gerekmez mi?

Kesinlikle doğru. Gerçekten çok iyi uygulamalar yapan, insan kaynaklarını layığıyla yapan azınlıktaki firmaları tenzih ederek söylersem şayet ne yazık ki sınıfta kalır diyebilirim. Çokta başarılı bir not vermem. Puanlama kaç olur bilmiyorum ama herhalde ortalamada falan kalır diye düşünüyorum.

 

İşsiz çok ama kurumlar eleman bulamıyorlar. O denge nerede şaştı, dilemma nerede? Fiyatta mı anlaşamıyorlar? “Over qualified” diye siz bizim için fazla iyisiniz denilen komiklikte mi düğümleniyor?

Evet. Söylediğiniz gibi çok tuhaf bir denge var. Şirketlere eğitimi gittiğimde hep soruyorum, ben aradığım insanı çok kolaylıkla bulabilir miyim diyenleri görebilir miyim diyorum. O kadar az insan el kaldırıyor ki, yüzde 3’tür işveren tarafına baktığımızda. Üniversitelere kariyer günleri ya da farklı projelerle, vesilelerle gidiyorum, öğrencilerle ya da adaylarla bir araya geliyorum. Onlara “istediği alan veya alanlarda çok kolay iş bulabiliyorum ya da buldum diyen var mı” diye soruyorum. Orada iş bulamayan bir kitle, burada da aradığımızı bulamıyoruz diyen bir kitle.

Bana göre “over qualified”tan ziyade, Y kuşağı bile aslında artık neredeyse devrini tamamlamaya başladı. Arkadan gelen bir kuşak var. Karşılıklı beklentilerin örtüşmesi lazım, bu önemli. İkincisi, gelenleri öyle bir yetiştiriyoruz ki, bizler iş hayatında sadece eğitim, dil bilmek, teknik birtakım yeterlilikler geçerli oluyor zannediyoruz. Hâlbuki iş hayatı içerisinde bizim yetkinliklerimiz ve kişi özelliklerimiz önemli, iletişim, ikna etme, problem çözme, toplum önünde konuşma becerimiz.

 

Bir de hala genç üretken olup dışarda olanlar var. Onlar bu becerileri öyle ya da böyle edindiler. Neden kurumlar tarafından tercih edilmiyorlar?

O şu andaki sektörün durumu ile ilgili. Ekonomik sıkıntı ile ilgili. İkincisi, işe alım kriterlerinde de zaman zaman sıkıntılar olabiliyor. Şirketlerin işe alımdaki kriterlerinde veya hala süreçlerinde sıkıntılar yaşanıyor. Beklenen niteliklerin çok üstünde ilan çıkmalar veya o nitelikteki kişileri aramalar, o süreçte mülakatların niteliklerinin zayıflığı, doğru insanı işe almayıp süreci tekrar başlatmalar…  Ne yapacağını bilmemenin kaygısıyla bir işe girip ondan sonra tutunamamak gibi sıkıntılar da söz konusu olabiliyor.

 

Masanın ne tarafında olursak olalım İK’da bir arpa boyu yol kat edemedik diyebilir miyiz?  

Evet, maalesef diyoruz.