Ayşecik’teki Bezdirme, Mobbing Oldu

1

Çağlar Çabuk, Türk Dil Kurumu’nun “Bezdiri” olarak ifade ettiği “Mobbing” konusunu gündeme yerleşmesinde katkıda bulunan İK profesyoneli ve Koçluk Derneği Başkanı. Prof. Nilüfer Narlı ise bugüne kadar yaptığı ilginç çalışmalarda, bizi, bize anlatan akademisyen. Sosyolojiyi sevdiren kadın olarak da anıldığını söylemek mümkün… Sosyoloji yükselen bir meslek, bilim dalı. Her şeyin insan odaklı olduğunu kavramaya başladık, oysa yakın zamana kadar sosyoloji kavramının yüzüne bakmazdık. Bugün ekonomi sosyolojisi, siyaset sosyolojisi, askeri sosyolojiden söz edebiliyoruz.

Konumuz olan Mobbing’e gelince… Çalışma hayatının yeni kavramlarından biri. Sosyolojik, psikolojik, hukuki, insan kaynakları kökenli dokunuşlara gereksinim duyan bir kavram.  Mobbing’in Türkiye’de acilen tanımlanmasına ve tanıtılmasına ihtiyaç var. “Sapla samanın birbirine karışması”nın kaçınılmaz olduğunu söyleyebiliriz. Mobbing başlı başına bir insan kaynakları yönetimi sorunu. Mobbing’e uğrayanı korumalı, uğradığını sananı ayrıştırmalıyız.

 

Yaprak Özer: Çağlar Hanım bize Mobbing’in tarifini yapar mısınız lütfen. Bezdiri ne demektir, ne anlama gelir?

Çağlar Çabuk: ‘Bezdiri’ için işletme içinde bireyler arasında yaşanan en basit tanımıyla süreli, süreklilik arz eden, kasıt olan ve sistematik bir şekilde yapılan, bitmeyen bir çatışma durumu diyebiliriz. Mobbing’i diğer çatışmalardan ayırabilmek için, yoksa çatışmasız bir ortam zaten mümkün değil biliyorsunuz. İnsanlar tartışabilir, birbirine küsebilir, iki üç gün sonra tekrar normale dönebilirler ama Mobbing’de hiçbir şey normale dönmüyor.

Yaprak Özer: Mobbing yalnızca işyerinde mi oluyor?

Çağlar Çabuk: Bizim konuştuğumuz her şey işyeri ortamında.

Yaprak Özer: Yasal olarak şu anda bir düzenleme olduğunu biliyoruz. Başbakanlığın bir genelgesi var, bir de yasası geçti galiba değil mi?

Çağlar Çabuk: Borçlar Kanunu 417. Madde ile artık işveren işletmedeki bireyler arasındaki her türlü Mobbing davranışını önlemekle yükümlü hale getirildi. Olmuşsa geçmişte bunun bir daha tekrarlanmaması için de her türlü gerekli tedbiri almak zorunda, bu insanlar daha fazla mağdur olmasınlar diye.

Yaprak Özer: Ne yapmalı?

Çağlar Çabuk: Bunun için gerekli olan eğitimleri vermeli, gerekiyorsa o insanın işiyle ilgili rotasyon yapmalı, onun tedaviye ihtiyacı varsa, psikolojik anlamda yıprandıysa o konuda destek vermeli, başka anlamda gelişim programlarına gitmesi gerekiyorsa onları sağlamalı.

Yaprak Özer: Sayın Narlı süreli, sürekli, sistematik ve kasıtlı… Aslında hayatımız süreli, sürekli, sistematik, kasıtlı birçok olayla geçerken Mobbing’i siz tarif eder misiniz? Nilüfer Narlı: Aslında tabii bunun içinde şiddet var… Aslında burada belki kadına karşı tacize de girmek gerekiyor. Mesela birçok kadın işyerinde üst yönetimdeki erkeklerin kendilerini taciz ettiğini söylüyorlar ve erkeğe cevap vermediği takdirde işinden atılma korkusu yaşayan çok sayıda kadın var. Bu Türkiye’de çok yaygın ve bunun da Mobbing çerçevesinde ele alınması gerekiyor.

Birçok araştırmaya baktığımızda işyerinde cinsel tacizle karşılaşan kadın sayısının yüksek olduğunu görüyoruz. Tabii sürekli kasıt ve sistematik olması çok önemli. Çünkü bir insan bir insana kızıp belki bir gün incitecek söz söylemiş olabilir. Bu süreklilik ve sistematik bir durum arz ediyorsa Mobbing. Çünkü kanunlar açısından da ispat etmesi çok önemli. Hukukta kasıt çok önemlidir. Türkiye’deki işyerleriyle ilgili başka bir araştırmaya gelmek istiyorum. Türkiye’deki insanların işyerindeki mutluluğuna baktığımızda dünya ortalamalarının çok altında olduğunu görüyoruz. Asabi, öfkeli gözüküyorlar, fakat TÜİK’in yaptığı araştırmalarda sorduğunuzda dünyanın 2. ülkesiyiz mutlulukta. Belki de genç bir nüfus olmasından da kaynaklanıyor olabilir çünkü gençler asabi, sinirli olsa da gelecekle ilgili beklentileri olduğu için “ben mutluyum, hayatımdan memnunum” diyebiliyor veya insanlar gerçek duygularını ifade etmiyor olabilir Türkiye’de. Çünkü bunlar beyana dayalı anketler. “Hayatınızdan memnun musunuz?”, “Evet memnunum.” diyor. Fakat “işyerinde hayatından memnun olmama” yüksek olmasına rağmen insanlar bunu çekmek zorunda olduklarını düşünüyor. Çünkü, inanılmaz genç işsizliği var. Bir konuya daha değinmek gerek; Türkiye’de kişiler arası güven çok düşük. Şimdi kişiler arası güvenin düşük olduğu bir yerde insanlar çok rahat birbirlerine iftira atma eğilimi de gösterebiliyorlar veya bir davranışı yanlış yorumlayıp o kişiye karşı tehdit oluşturabiliyorlar. Bu konuda çok dikkatli olmak gerekiyor.

Yaprak Özer: Çağlar Hanım Türkiye’de ilk Mobbing davasını bir erkek açmış. Doğru mudur? Toprak Mahsulleri Ofisi’nde psikolojik baskı gördüğünü söylemiş ve bu yüzden kendisi ile ailesinin depresyona girdiğini ifade ederek 15 bin TL de tazminat talep etmiş. Kaç yılında hatırlıyor musunuz?

Çağlar Çabuk: Sanıyorum 2005’de. Fakat kazanılan ilk dava 2006 yılında aslında. Bu açılan ilk dava kayıtlarda ama kazanılan ve bizim artık Mobbing diye karşılaştığımız dava 2006 yılında oluyor.

Yaprak Özer: Burada herhalde cinsel bir şey yok.

Çağlar Çabuk: Bu hikayenin altında yanlış hatırlamıyorsam yönetim değişikliği. Bu çalışanın çocuğunun hastalığından dolayı çok sık sevk alması, çocuğunu başka bir ildeki tedaviye götürmesi, uyarılar alması gibi bitmeyen bir süreci var.

Yaprak Özer: Siz çok yakın bir zamanda Türkiye’de Mobbing Araştırması yaptınız. Neden?

Çağlar Çabuk: Borçlar Kanunu Ocak 2012’de meclis genel kurulundan geçti. Hep belli bir zaman bırakıyorlar biliyorsunuz o yasanın hazırlanmasıyla ilgili. Bütün işverenler bunu biliyordu. Bir yıl önceden de 19 Mart’ta da Başbakanlık Genelgesi yayınlandı. Yani davulla zurnayla ilan edilmiş bir şey var.

Yaprak Özer: Ben araştırmayı inceledim. Tek bir cümle söylemem gerekirse, biz hazır değiliz çıkmış burada! Ama hazır olmak için de belki iletişiminin iyi yapılması gerekirdi. Bulgularınızdan birkaç tanesini en azından bizimle paylaşabilir misiniz?

Çağlar Çabuk: Biz burada özellikle üç ana unsuru aramaya çalıştık. İşletmeler etik yönetmeliğinin içine Mobbing mekanizmasını yerleştirmeye hazır mı?  Önce etik var mı yok mu diye baktık. Yüzde 48 oranında işletmelerde yok. Yani öyle bir sistem yok. Değer sistemini kurmamışlar ya da bizde şeffaflık vardır, bizde çalışana saygı vardır, uyarılar şu şekilde yapılır, bir sonraki adımda çalışanın neyle karşılaşacağını en baştan bilmesi gerekir gibi bir prosedür yazılmalı Mobbing ile ilgili. Bir soruşturmanın ya da bir şikayetin nasıl alınacağı, o şikayetin kimler tarafından nasıl inceleneceği, nasıl yorumlanacağı ve bunun sonucunda da nasıl bir yaptırım uygulanması gerektiğiyle ilgili bir prosedüre ihtiyaç var.

Yaprak Özer: Bütün işletmeler mi buna dahil? Personel sayısı gibi bir ayrım var mı?

Çağlar Çabuk: Hepsi. Sivil toplum, bütün kuruluşlar. Sayıyla ilgili konu dava açmayla ilgili. O da işe iade davasıyla ilgili. Bir insanın işyerine geri dönmeyle ilgili dava açabilmesi için 50 kişilik personel olması lazım. Ancak Mobbing sürecinde eğer delilleri varsa, o kişi kendisine Mobbing yapıldığını ispat edebiliyorsa şahsa açabiliyor zaten. Yeni gelen yasayla işvereni bir şekilde bilgilendirmesi gerekiyor; “…Ben arkadaşımdan şunları şunları görüyorum, bana şu şekilde davranıyor ve kanıtları bunlar. İşte SMS’i vardır, e-maili vardır…”

Yaprak Özer: Yani önüne gelen ben Mobbing’e uğruyorum diyebilir mi?

Çağlar Çabuk: Diyemez. Böyle bir şey mümkün değil çünkü bu konuyla ilgili oldukça uzun sürüyor bu incelemeler. Örneğin, ceza davası açmak için önce savcının ikna edilmesi lazım.

Yaprak Özer: Peki savcı biliyor mu Mobbing kavramını?

Çağlar Çabuk: Bununla ilgili görüş alıyorlar ilgili akademisyenlerden, ilgili sosyal hizmet uzmanlarından, psikologlardan ve sosyologlardan. Çapa’ya gidiyor, orada adli tıbba gidiyor, psikiyatri servisinde mağdurlarla görüşülüyor. Bir takım dokümanlar, deliller toplanıyor tabii bunların çok iyi analiz edilmesi lazım. Henüz bununla ilgili bütün hukuk camiasına çok iyi bir eğitim verilmesi gerekiyor. Sanıyorum alıyorlardır.

Yaprak Özer: Bunun gelecekte iyi bir ticari oluşuma dönüşeceği ifade ediliyor. Siz “davalarda kan gövdeyi götürecek yasa çıktıktan sonra” demişsiniz. Ne demek istediniz?

Çağlar Çabuk: Çok haklısınız. Minicik bir anımı paylaşmak isterim: çok yakın bir avukat arkadaşım aradı ve dedi ki, “Çağlar, ben bir Mobbing davası açacağım.” Bu arada Mobbing ile ilgili hiçbir fikri yok ama kişi gelmiş demiş ki, bana Mobbing yapıyorlar o da hadi dava açalım demiş. Hiçbir fikri olmadığı halde davayı hazırlamaya başlıyor… Ben bir takım sorular sordum. Parametrik unsurlar var mı yok mu hikayenin içinde, bunların hiç birinin yanıtını almamış. Hakikaten acemice bir yaklaşım. Arkasından hikayeyi dinlediğimde tamamen özlükle ilgili bir konu olduğunu gördüm. Yani maaşını bir süredir alamayan birinin işlemini Mobbing’e yerleştirmesi. Kaotik durum hakikaten. Avukatların bu konuda çok iyi ders çalışmaları gerekiyor. Hem onlara çok ciddi bir işgücü kaybı hem başvuran kişinin parası gidecek, zamanı gidecek bir de kaybedecek. Bunu hakikaten ticari bir fırsata dönüştürme riski her süreçte olduğu gibi burada da olabilir.

Yaprak Özer: Nilüfer Hanım sizin burada yorumlarınızı almak isterim.

Nilüfer Narlı: Aslında yatkınlık var. Hadi ben de gidip Mobbing davası açayım, geçmişte birisi bana yan bakmıştı, kötü davranmıştı ama bunun nasıl ispat edeceğini tabii bilmesi gerekiyor. Yazılı kanıtlar olması gerekiyor dediğiniz gibi belki işyerinden şahit olacak insanlar olabilir. Fakat o kişilerin de X’in Y’ye sistematik olarak kötü davrandığını gözlemlediklerini söylemeleri lazım. Şimdi tabii işyerlerinde böyle çok vak’a biliyorum. Mesela bir meslektaşını kendisine rakip görüyor, onun biraz daha kırılgan bir yapısı varsa diğeri de daha baskın bir karakterdeyse onu incitecek sözler söylüyor ve sürekli kişisel yorumlarda bulunuyor. İşte “Saçın da çok kötü olmuş, sen bugün hiç iyi gözükmüyorsun…” Bunlar Mobbing’e girebilir çünkü kişisel yorum yaparak onu ezmeye çalışıyor, bezdirmeye çalışıyor. Tabii soruşturma açma methotları var fakat bazen soruşturmalarda birçok işyerinde genelde açılır ama kapatılır. Birçok işyeri bu tür soruşturmalardan hoşlanmıyor çok ciddi bir sorun yoksa ortada. O yüzden Mobbing’in Türkiye’ye gelmesinden ben çok memnunum fakat, birçok insanın “Mobbing’e uğradım” diyerek rasgele dava açma eğilimi olabilir. Bu nedenle avukatların eğitim alabildiği gibi birçok işyerindeki üst düzey yöneticilerin eğitim alıp, etik yönetmeliği hazırlayıp ondan sonra çalışanlarına eğitim vermeleri gerekir. ABD’de siz bir işyerinde çalışacağınız zaman önünüze bir etik yönetmelik konuyor. Bizim de bir prosedür kitabı hazırlamamız lazım. Biliyorsunuz Türkiye’de insanlar birbirine şaka yapmayı çok sever, şaka yaparken incitebilir. Aslında bunlar da Mobbing olarak adlandırılabilir.

Yaprak Özer: Kayıtlara geçmiş birkaç örnek vermek istiyorum; “Odamı üç kişiyle paylaşıyorum ve oda arkadaşlarımdan biri odamıza bir misafir geldiğinde hemen telefona sarılıyor ve yüksek sesle konuşmaya başlıyor”. Bunun bir Mobbing olduğunu düşünüyor. Neden arkadaşına “Lütfen telefonla böyle yüksek sesle konuşma” demiyor. Bunun hemen bir Mobbing davası haline gelmesi, böyle bir şikayete dönüşmesi yadırganabilir mi sizce?

Çağlar Çabuk: Şimdi buradaki satırlardan tek seferlik olup olmadığını bilmiyoruz ama altı ay boyunca, bir yıl boyunca her misafir geldiğinde aynı davranışı sergiliyorsa orada kasıt aranabilir. Ya da hakikaten altı ay boyunca, “Şuran böyle, sivilcen var, şöyle olmuşsun…” gibi ifadelerin sürekli yapılması da bir süre sonra kişide bir yıpranma başlatıyor.

Nilüfer Narlı: Mesela üç kişi aynı odada oturuyor, onlardan birisinin alerjisi var her türlü kokuya fakat diğer arkadaşı ısrarla parfüm sürüyor, sonunda oda ayırma durumlarına gittiler.

Çağlar Çabuk: Bu sürecin tek başına Mobbing olarak adlandırılması güç ama çok saygısızca bir durum var gerçekten. Mobbing tanımını koyarken ya da tanısını koyarken diyelim, birkaç dinamiğin yan yana olması lazım. Örneğin, bu kişiyi iletişim düzeyinde rahatsız ediyor ancak mesleki anlamda onun sürecine nasıl yansıyor ona bakmamız lazım. Bu tek bacaklı bir şey şu anda. Onun işini yapmasını ve verimliliğini düşürüyorsa orada artık dikkat etmemiz lazım.

 Yaprak Özer: Türkiye neden birden Mobbing’i konuşmaya başladı söyleyebilir misiniz?

Çağlar Çabuk: Türkiye AB sürecinde, çalışma ve sosyal yaşamla birlikte diğer süreçlerde iyileştirmeler yapılıyor. Özellikle 2011’de AB müktesebatı gereği çalışma yaşamında pek çok konuda yapılması gereken bir takım ev ödevleri vardı. Son birkaç senedir de özellikle Mobbing konusu gündemdeydi. Tabii bu 2006’da kazanılan ilk davayla birlikte bir emsal oluştu. İnsanlar yaşadıkları yıpranmayı, yılgınlığı ete kemiğe dönüştürmek istediler. Gerçekten çok ciddi mağdur insanlar var.

Yaprak Özer: Türkiye’nin konuyu ciddi ele alması lazım. Dolayısıyla baktığımızda Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu diye bir kurulumuz varmış ve ALO 170 hattı kurulmuş. Bu alanda psikologlar görevlendirilmiş, 4 Ekim 2012 itibariyle Mobbing şikayet ve ihbar hattına toplam 4 bin 28 başvuru olmuş. Bunların yüzde 68’i özel sektörden, yüzde 32’si kamudan. Özel sektörden gelenlerin yüzde 44’ü kadın, yüzde 51’i erkek. Erkekler daha fazla, nasıl oluyor bu?

Nilüfer Narlı: Bakınız bir erkeğin şöyle bir cümlesini hatırlıyorum “İşyerinde her gün manevi dayak yiyorum o yüzden karımı dövüyorum…” Çok kötü ama birçok insan işyerinde manevi dayak yediğini, çok ezildiğini, çok hırpalandığını dile getiriyor.

Yaprak Özer: Özel sektörden gelen şikayetlerin yüzde 44’ü kadınken, kamudan gelenlerin yüzde 51’i kadın. Kamuda kadına herhalde daha fazla şiddet uygulanıyor.

Nilüfer Narlı: Zaten kamu alanında çalışan kadın sayısında da son 15 yılda bir düşüş oldu. Orta, üst düzey yönetimde çok düştü. Demek ki şu anda Mobbing ve psikolojik taciz, belki bazıları cinsel tacizle de karşılaşıyorlar onları da Mobbing şikayeti adı altında da bildiriyor olabilirler.

Çağlar Çabuk: Aslında asttan üste de olabilir.

 Yaprak Özer: Asttan üste var mı hakikaten?

Çağlar Çabuk: Olmaz mı? 2008-2009 yılları arasında yaklaşık 140 kişi ile çalıştık. Bu 140 kişinin içinde hepsi ben Mobbing mağduruyum diye geldi… Psikologlar, hukukçular, sosyologlardan oluşan bizim bir ekibimiz vardı. İnanın yüzde 30-40’lık bölümü Mobbing’e çok yakın hikayeydi ama geri kalanı çatışma.

Yaprak Özer: Ast, üste ne yapıyor?

Çağlar Çabuk: Yeşilçam’da Ayşecik filmlerini hatırlarsınız. Eve gelen mürebbiyeyi kaçırmak için örgütlenirdi, çeteleşirdi. Aslında orada gerçekten mürebbiyelere yapılan çok sistematik ve kasıt içeren bir saldırı vardı. Üst’ün yaşadığı şey onun bütün verimliliğini ve başarısını mesleki anlamda ezecek ve yok edecek şekilde çok ciddi bir örgütlenmeyle karşılaşıyoruz. Birkaç öykümüz vardı böyle. Gerçekten de iyi pozisyonda, iyi eğitim almış, iyi atamalarla bir noktaya gelmiş yöneticinin, ekibinin onu istememesi nedeniyle ciddi psikolojik rahatsızlık noktasına ulaşması, tedavi görmeye başlaması sonrasında, fiziksel şiddete maruz kalması…

Yaprak Özer: Basın toplantısında CHP İstanbul Milletvekili Binnaz Toprak  “Mobbing’i bir mesele halinde tartışalım ama burada görev tarifleri ve performansa bakmalıyız” demiş. Ne demek istemiş?

Nilüfer Narlı: Belki bir örnek verebiliriz. Mesela bir sekreterin görev tanımı nedir? Sekretere, “Kızım git bana çay getir.” davranışı gözlemliyoruz etrafımızda. Bunu belki de sırf o kişiyi ezmek, onu küçük düşürmek için yapıyor olabilir. Ama o sekreterin görev tanımının dışında bir iş verilmesini patron yanlış olarak görürse, bunun Mobbing olabileceği konusunda bir anlayışı kavrayabilirse sorunlar çözülebilir. Genelde kişiler şunu söyleyebilir: bu benim görevim değil fakat üstü o görevi ona vermekte ısrar ediyor. Görev tanımlarının çok iyi yapılması gerekiyor.

Yaprak Özer: Bazı görevler teknik, bazısı uzmanlık gerektiriyor. O zaman yanlış insanın belli bir noktaya konması ya da orada kendisini geliştirmemesi ve işi yapmaması bunun karşılığında eleştiri alması söz konusu olabiliyor. Bu Mobbing midir?

Çağlar Çabuk: Aslında tabii ki işverenin performansından, işinden memnun olmadığı çalışanı değiştirme hakkı her zaman var. Hepimiz sonuçta bir şekilde işletmelerde çalışıyoruz, çalışanlarımız olabiliyor. Eğer memnun değilsek ve o işi yapamayacağını gözlemliyorsak, kanun bir kere 2-3 ay deneme süresi veriyor. Yapamıyorsa yapamadığını tespit edip gerekçeleriyle söylememiz, iyileştirmeye çalışmamız gerekli. Fakat diyelim ki, 3-4 yıldır gayet güzel işini yapıyor, 4 yıl sonra bir şekilde biz artık ondan mutlu değiliz. Bu sefer, “İşte gözünün üstünde kaşın var, git bana çay getir, şurayı temizle…” Bir muhasebe müdüründen bütün diğer çalışanların yanında patron tarafından çay istendiği gibi, onu küçük düşürücü bir takım taleplerle herkes içinde yıpratıldığı örnekler de var.

Nilüfer Narlı: Bunlar Türkiye’de sık gördüğümüz örnekler. Ayrıca bir de benim akademik hayatta geçmişte gördüğüm, bölüm başkanı, dekan diyor ki “Sana hiçbir dersi vermeyeceğim.” Tabii devlette akademik hayatta sizi işten çıkartamıyor ama size ders vermeyerek sizi işlevsizleştiriyor. İş vermiyor, kızağa çekiyor, siz kendinizi geliştiremiyorsunuz ondan sonra işe yaramayan insan olabiliyorsunuz. Bunlar hep Mobbing’e girecek.

Yaprak Özer: Aslında galiba konuşmamız gereken şey totalde bir İK problemi var ve bu İK problemlerinin içerisinde Mobbing de kendisini ortaya çıkartıyor. Ama kendi başına çıkan bir şey değil var olan diğer problemlerle çıkıyor. Amerika örneğinden söz ettiniz, orada tuhaf olaylar oluyor… Anlatır mısınız?

Nilüfer Narlı: Orada tabii Mobbing konusundaki çalışmalar çok önce yapılmış. Cinsel tacizle ilgili çalışmalar 70’li yıllarda yapıldı, her kurumda etik bir yönetmelik var, herkesin buna uyması gerekiyor. Fakat ABD’de biliyorsunuz herkes herkesi dava etmeye çalışır. Avrupa’da da görmediğimiz bir davranış. Dava ederek bir tazminat almaya çalışır, o yüzden ABD’de çok sayıda dava var. Her konuda… Sırf Mobbing konusunda değil. Avukatlar da bundan çok büyük paralar kazanabiliyorlar.

Yaprak Özer: Çağlar Hanım Ankara’daki çalışmalara destek veriyorsunuz. Bizim geleceğimizle ilgili ne görüyorsunuz?

Çağlar Çabuk: Yapılması gereken şey eğer hakikaten işveren, çalışanlar, insan kaynakları profesyonelleri, yöneticiler Mobbing’in ne olup olmadığını ayırt edemeyecek düzeydeyse gelen her saldırıyı, yumruğu yiyip oturabilirler. Çünkü zaten çalışan internetten iki tuşla bütün bilgilere erişebiliyor. Daha bilinçli bir çalışan var artık. Bu kadar bilinçli çalışanla çok bilinçli insan kaynakları, çok bilinçli yöneticiler bulundurmak zorundayız. Pek çok işletmede insan kaynaklarının “Gidin sorunu aranızda çözün.” demesi yüzünden çok büyük tazminatlar ödemesi gibi gerçekler var. Geleneksel yaklaşımları bir kenara bırakmamız lazım. Gerekiyorsa ara buluculuk hizmeti, gerekiyorsa problemi çözmek ya da ayırmak gerekiyor. Çünkü bundan sonra gerçekten de sapla samanın birbirine karıştığı günler var. Davalar açılabilir, işverenin buna çok hazırlanması, mağdurun da her konuda ben Mobbing’e uğruyorum dememesi lazım.

Yaprak Özer: Mobbing’i ilk kez biyologlar kullanmış. 19. yüzyılda biyologların kullanmasının sebebi de aslında kuşlar kendi yuvalarına tehdidi önlemek için bir araya gelip diğer hayvana saldırıyorlarmış ve buna Mobbing demişler. İskandinav ülkeleri bu konuda ilk düğmeye basan coğrafya…

Çağlar Çabuk: Aslında literatüre Mobbing sözcüğünün “işyerinde psikolojik taciz olarak” geçmesi de İsveç’te çalışan endüstri psikologu Heinz Leymann’ın saha çalışmasıyla oluyor. Mühendislerde, beyaz yakalılar ve mavi yakalılarla ilgili yaptığı araştırmalarda intiharların yüksek olduğu, ciddi depresyon oranlarının olduğunu gözlüyor. Buradan hareketle yaptığı araştırmalar sonucunda parametreler gelişiyor. Ama İskandinavya’daki, Amerika’daki dinamiklerle Türkiye’dekiler çok farklı. Bizde memleketi nedeniyle, mezhebi nedeniyle Anadolu’daki Mobbing örnekleriyle İstanbul, Ankara, İzmir’deki çok farklı.

Nilüfer Narlı: Bizde ayrımcılık yasalarına da ihtiyaç var. Belki bir kişiyi mezhebinden, etnik kimliğinden dolayı da aşağılayabiliyor işyerinde. Tabii Mobbing insanların tükenmişliğine de sebep olabiliyor. Şu anda Avrupa’da biliyorsunuz korkunç bir işsizlik sorunu var, işyerlerinde birçok insan meslektaşına Mobbing yapmaya başlamış, o bir an önce işten atılsın ki ben daha emniyette olayım. Mobbing’in bir strateji olarak nasıl kullanıldığını da görüyoruz tabii negatif bir strateji. Korkunç bir rekabet ortamı var, o rekabet ortamında biraz daha kırılgan olarak gördüğü bir meslektaşını yıpratmaya çalışıyor.